Verplichting

Tot de verplichte invoering waren er onder onze scholen verschillende standpunten. De scholen die de waarde inschatten van een extra denklaag binnen de organisatie, en de scholen die principieel moeite hadden om een MR in te stellen. En …ook wel scholen die een derde standpunt vertegenwoordigden: een ‘extra laag’ in je organisatie moet je niet willen. Anders wordt alles (nog) stroperiger. Toen kwam enkele jaren terug de verplichting om verplicht een MR in te stellen. Op iedere school. Niks geen ontheffingsmogelijkheid meer… De ‘enige’ variant bestond uit de keuze van MR-met-adviesbevoegdheid en de MR-met-instemmingsbevoegdheid. En zo kwamen veel MR’en binnen onze scholen…. Beslist niet vanuit een inspiratie van binnenuit. Een extra zorg om deze nieuwe ‘laag’ te gaan bemensen. Met ouders en teamleden. Gelukkig waren er instituten/ organisaties die ondersteuning verleenden bij de opzet enzovoorts.  

Balans vinden

Maar toen kwam het moment van ‘op eigen benen doorgaan’. Er kwamen de vragen vanuit de praktijk. Vanuit bestuurders, door directieleden, door MR-leden zelf.

Ik citeer een hulpvraag van een MR die ik op 18 juni 2012 binnenkreeg:

‘Als MR worstelen we met het probleem van een goede samenwerking en goed kunnen functioneren als MR. Er is nog geen goede balans gevonden tussen wat wel en niet moet worden aangeleverd en waar een MR zich wel en niet mee moet bezig houden. Hierover verschillen MR, bestuur en (interim) directie op dit moment over van mening. Dat is voor ons de reden om iemand van buiten de eigen organisatie, met ervaring op dit gebied, te vragen ons te begeleiden/ hierin te scholen.’

De vragen zijn eigenlijk algemeen: Doen we als MR de goede dingen? En doen we de dingen goed? Het is de vraag naar de kwaliteit van u als MR en uw organisatie. Niet zelden ontstaat er een soort impasse tussen de MR en anderen binnen de school. Welke ‘rol’ hoort nu eigenlijk bij de betrokkenen: MR-lid, bestuurder, directie? Zeker, op papier is alles geregeld, maar de praktijk is toch iets weerbarstiger.  En dat komt naar voren als onderlinge verwachtingen niet overeenkomen met de praktijk. Dan komt er ‘ruis op de lijn’. Eigenlijk: spanning in de communicatie. En daar zit niemand op te wachten…

Preventief aan de slag

Je kunt als school wachten tot zo’n situatie ontstaat, en vervolgens ‘oplossingsgericht’ aan de slag gaan om een en ander in de communicatie te verbeteren. Je kunt je ook preventief opstellen, en tijdig de vragen die er leven verzamelen en daar iets mee doen. Als Driestar Managementadvies hebben we intussen ervaring opgedaan bij scholen om vanuit een veilige setting het functioneren van de MR te evalueren. En onze ervaring willen we graag met u delen!

Voorbeeld

Met een school (MR en directie) hebben we met elkaar vooraf de route vastgesteld, die we als voorbeeld aangeven. De school (MR, directie, bestuur) houdt een zelfevaluatie, en vraagt een externe om een audit uit te voeren op de zelfevaluatie en feed-back te geven.

Bij het traject van de audit hoorde ook een inzage van agenda’s van de MR, verslaglegging etc. Ofwel: alle activiteiten van de MR kwamen langs de spiegel van evaluatie. Ook de rol van de ‘spelers’: de MR-oudergeleding; de MR-lerarengeleding én de rol van directeur in het geheel. Vervolgens heeft de externe een deel van de vergadering geobserveerd, en werd betrokken bij de feedback van het geheel. Hierin kwam vooral naar voren: (hoe) speelt iedereen zijn/haar eigen rol? Wat gaat goed? En zijn er ontwikkelpunten? Ruimte in bespreking is ontstaan over heel praktische vragen die er leven: wie-doet-wat? En hoe communiceer je dat met elkaar, zonder op elkaars stoel te willen gaan zitten? Hoe gaan we verder in ons ‘rolgedrag’ waarbij we allemaal een goed gevoel van overhouden en de school er ook beter van wordt? Helder kwam naar voren dat het betrekken van een MR aan de ‘voorkant’ van een thema (bijv. formatieplan) veel meer positieve betrokkenheid creëert dan achteraf vragen te kunnen stellen ‘over genomen besluiten’. Anders gezegd: zorg ervoor dat de (G)MR een meer proactieve rol kan ‘spelen’ in het geheel van de organisatie. Dan versterken de verschillende gremia elkaar, en wordt de school er sterker door. Een goede afstemming van wie-doet-wat versterkt de kwaliteit van uw school, en is (ook) een goed voorbeeld van ‘opbrengstgericht werken’!

Inspanning en opbrengst

Wat vraagt het voor inspanningen van u als MR-lid, directeur, bestuurder?

• Het inbrengen van leerervaringen en vragen.
• Een actieve betrokkenheid aan de (zelf)evaluatie en de feedback.
• Een open en reflectieve opstelling: het vermogen om afstand te nemen (kritische reflectie op de bestaande situatie) en de bereidheid om te leren.

Wat levert het u op?

Een win-win situatie voor alle betrokkenen, waarmee de school kwalitatief sterker komt te staan! U hebt nog meer/andere vragen, bijv. mag een personeelslid in de MR een ander stemgedrag vertonen dan in de teamvergadering?' 'Hoe moeten we hiermee omgaan om de balans tussen een goede cultuur en integriteit te kunnen borgen?''

Meer informatie?

Driestar Managementadvies denkt graag met u mee! Informatie over evaluaties van een (G)MR, het rolgedrag van de verschillende ‘spelers’ en hoe u (meer) winst kunt halen uit uw (P)MR kunt u verkrijgen bij  A.(Bram) Karels (tel. 06 - 52 58 11 85). U kunt ook kijken bij bij ons aanbod onder het kopje Bestuursondersteuning.